Há relatórios que identificam um problema real e, ainda assim, falham no diagnóstico. A recente nota da OCDE sobre cláusulas de confidencialidade, não concorrência e restrições semelhantes nos contratos de trabalho em Portugal é um bom exemplo. O tema merece atenção. Cláusulas mal desenhadas, aplicadas em massa e sem justificação concreta podem limitar trabalhadores, criar medo jurídico e reduzir a liberdade profissional. Mas uma coisa é reconhecer esse risco. Outra, bem diferente, é sugerir que estas cláusulas ajudam a explicar, de forma relevante, a mobilidade laboral, a progressão salarial ou os baixos salários em Portugal.

A OCDE diz que entre 24% e 32% dos trabalhadores do setor privado estarão abrangidos por cláusulas de não concorrência. Diz também que 58% estarão sujeitos a cláusulas de confidencialidade. São números expressivos. Mas convém começar pelo essencial: confidencialidade não é não concorrência. Proteger informação sensível, clientes ou segredos comerciais não é o mesmo que impedir alguém de aceitar outro emprego. Colocar estas realidades no mesmo clima de suspeição pode ser útil para construir uma narrativa, mas é pouco rigoroso para compreender o mercado de trabalho.

A pergunta decisiva não é quantas cláusulas existem. É que efeito real produzem. E é aqui que a leitura da OCDE se torna menos convincente. Quando se sai do contrato escrito e se olha para a vida efetiva do mercado laboral português, o retrato é bastante menos rígido do que o relatório sugere.

Nos últimos cinco anos completos disponíveis, os dados do Banco de Portugal mostram um mercado em forte movimento. Entre 2020 e 2024, o fluxo total de admissões e saídas no setor privado passou de cerca de 2,45 milhões para 3,29 milhões. Só em 2024, houve 1,7 milhões de admissões e quase 1,6 milhões de saídas. Isto não é um mercado congelado por cláusulas contratuais. É um mercado com rotação elevada, entradas e saídas constantes, transições entre empregadores e forte heterogeneidade.

É evidente que a mobilidade agregada não prova que nenhum trabalhador esteja condicionado por uma cláusula abusiva. Haverá certamente casos em que o receio de litígio basta para travar uma decisão profissional. Esse efeito existe e não deve ser desvalorizado. Mas também é verdade o inverso: a existência de muitas cláusulas não prova que estejam a bloquear o mercado de trabalho. Prevalência não é causalidade. Uma restrição escrita num contrato não significa que seja válida, aplicada ou determinante na decisão do trabalhador.

O mesmo cuidado deve existir quando se fala de salários. A OCDE sugere que os pactos de não concorrência podem limitar carreiras e contribuir para salários mais baixos. A hipótese é plausível em abstrato, mas frágil como explicação para o caso português. O Banco de Portugal mostra que mudar de emprego tem estado associado a um prémio salarial face a permanecer na mesma empresa, e que esse prémio foi superior entre 2020 e 2024 ao observado nos cinco anos anteriores. Se a mobilidade efetiva está associada a ganhos salariais, é difícil transformar as cláusulas de não concorrência numa explicação central para a estagnação salarial portuguesa.

O problema dos salários em Portugal é mais profundo do que uma variável contratual. Chama-se produtividade baixa, empresas pequenas, gestão frágil, qualificação insuficiente, carga fiscal sobre o trabalho, burocracia persistente e dificuldade em competir em mercados de maior valor acrescentado. Culpar cláusulas contratuais por baixos salários pode ser uma tese elegante. Mas é curta. E, sobretudo, desvia a atenção dos fatores que verdadeiramente condicionam a capacidade de pagar melhor.

Nada disto significa defender abusos. Cláusulas de não concorrência devem ser excecionais, proporcionais, escritas, compensadas e reservadas a situações em que exista um risco real para a empresa. Aplicá-las a trabalhadores sem acesso a informação sensível, a funções indiferenciadas ou a salários baixos é errado. Também faz sentido sancionar a inclusão de cláusulas manifestamente inválidas, porque uma ameaça jurídica, mesmo fraca, pode condicionar quem não tem meios para a contestar.

A resposta pública deve ser cirúrgica, não ideológica. Proteger trabalhadores não exige tratar todas as empresas como abusadoras. E proteger empresas não autoriza prender pessoas por contrato. O equilíbrio está em distinguir cláusulas legítimas de cláusulas intimidatórias, confidencialidade razoável de amarras à liberdade profissional, proteção de conhecimento de captura de talento.

A OCDE viu um risco real, mas retirou dele uma conclusão demasiado ampla. Olhou para os contratos e encontrou rigidez. O Banco de Portugal olhou para as trajetórias reais dos trabalhadores e encontrou movimento. Portugal precisa de melhores salários, mais produtividade e contratos justos. Não precisa de diagnósticos apressados que confundem instrumentos jurídicos com causas económicas.