A proposta de reforma da legislação laboral apresentada pelo Governo está na ordem do dia. Como em qualquer negociação parlamentar, percebe-se que alguns dos mais de cem artigos do diploma possam servir de “moeda de troca” com as restantes forças políticas. Contudo, é fundamental separar o ruído ideológico da realidade prática das empresas e dos trabalhadores, longe das narrativas que a esquerda, os sindicatos e, à sua maneira, o Chega tentam impor.

De referir que este governo e, esta ministra em particular, tem alcançado feitos notáveis em defesa dos trabalhadores, como sejam o maior aumento do salário médio dos trabalhadores em toda a zona euro no último ano e também do salário mediano, onde, apesar de Portugal continuar a situar‑se na parte de baixo da tabela europeia, tanto em salário médio como em mediano, nos últimos anos, aproximou‑se ligeiramente em percentagem (porque cresceu mais depressa que a média), mas não ainda o suficiente para deixar de ser um dos países com salários mais baixos da UE.

Por isso, por ter feito acordos no sector público com os próprios sindicatos, respeitando polícias, professores, oficiais de justiça, etc, ou seja, se respeitou aqueles que estão sob a tutela do Estado, porque não pode ter o crédito de se acreditar que quer também defender os trabalhadores no sector privado?

E lançou-se numa reforma, onde um dos eixos centrais da proposta foca-se na necessária flexibilidade das empresas, destacando-se o regresso do “Banco de Horas por Acordo” individual ou coletivo, revogado em 2020. Os sindicatos tentam vender a ideia de que o empregador, sendo a parte mais forte, vai impor o banco de horas ao seu bel-prazer. Mas sejamos realistas: mesmo nos setores onde vigora o banco de horas por regulamentação coletiva (o atual artigo 208.º do Código do Trabalho), quando o patrão precisa de horas extraordinárias, tem sempre de falar com o trabalhador. Na prática de uma relação laboral, a abordagem é exatamente igual. O que os sindicatos querem manter não é a proteção do trabalhador, é o exclusivo do seu poder de bloqueio.

O Banco de Horas é um instrumento útil para os empresários, mas também para os trabalhadores, dotando as relações laborais de uma plasticidade moderna. Aliás, a flexibilidade estende-se a outras medidas positivas que dão poder de escolha a quem trabalha, como a possibilidade de “comprar” até dois dias de férias adicionais por ano (sem perda de subsídio de refeição ou prejuízo na carreira contributiva) ou o regresso da opção pelos subsídios de férias e Natal em duodécimos.

No que toca à contratação e estabilidade, propõe-se o aumento do limite máximo dos contratos a termo (3 anos para termo certo e 5 anos para termo incerto) e o fim das restrições asfixiantes ao outsourcing. O grande argumento contra esta medida prende-se com a dificuldade que os jovens terão no acesso ao crédito à habitação por terem contratos a termo. No entanto, o problema não está na lei laboral, mas sim no sistema bancário. Mude-se o sistema de crédito. O Governo já deu um bom sinal ao reduzir a taxa de esforço exigida pelas regras da taxa de esforço, reduzindo o seu impacto e importância e  é por aí que se deve caminhar, e não pelo travamento da gestão empresarial.

Além disso, o nosso Código do Trabalho atual esconde incongruências bizarras. Atualmente, por caducidade de um contrato a termo certo, o trabalhador tem direito a 24 dias de retribuição por ano (Art.º 344.º). Curiosamente, em caso de despedimento coletivo (Art.º 366.º) ou extinção de posto de trabalho, a compensação base desce para 14 dias por ano. Quem conhece o terreno sabe perfeitamente como, por vezes, se torna “fácil” acionar um despedimento coletivo precisamente devido a estas distorções financeiras e legais.

Finalmente, a proposta aborda o alargamento da não reintegração do trabalhador em caso de despedimento ilícito, estendendo a todas as empresas uma prerrogativa que hoje é exclusiva das microempresas, compensando o trabalhador com um aumento do valor mínimo de indemnização (de 30 para 45 dias por ano).

Ao longo da minha vida profissional, já representei muitos trabalhadores e muitos empregadores. Quando uma situação pessoal e profissional se deteriora ao ponto de as partes irem para tribunal, a realidade humana sobrepõe-se à letra da lei: nem a entidade patronal quer o trabalhador de volta, nem o trabalhador deseja regressar, por medo de perseguições e de um ambiente hostil. É isto que me dizem no terreno, sem exceção. O atual Artigo 391.º já permite ao trabalhador optar pela indemnização em vez da reintegração; alargar à empresa a faculdade de requerer o afastamento dessa reintegração — pagando mais por isso — é apenas uma medida realista e justa.

Ah, e a questão do processo de despedimento – que começa com uma Nota de Culpa, num complexo processo interno, cheio de regras opacas, que se não forem escrupulosamente cumpridas, o empregador pode estar carregado de razão, mas perde o processo. E não me tomem por defensor dos empregadores, na minha carreira de advogado, já defendi (e defenderei seguramente) mais trabalhadores do que empregadores, mas é na impugnação desses julgamentos (em tribunal) e não na contestação da Nota de Culpa que está a verdadeira defesa. Esta primeira fase é apenas isso – uma fase e ainda por cima julgada em causa própria, pois o instrutor do processo é nomeado pela entidade empregadora e isto na actual legislação. Simplificar esta fase era uma obrigatoriedade e até acho que se  ficou muito aquém, porque os direitos dos trabalhadores, ao contrário do que se diz, estão salvaguardados.

Esta reforma não deve ser encarada como uma guerra de trincheiras ideológicas, mas sim como uma oportunidade para aproximar a lei da vida real das nossas empresas e dos nossos trabalhadores e de fazer Portugal crescer.