Perguntas como “quanto recebia no emprego anterior?” ou “quanto espera vir a ganhar?” são comuns em entrevistas de emprego. Atualmente nada impede que o empregador as faça. Ao trabalhador também faltam argumentos para recusar responder, mesmo que ao revelar um número perca vantagem negocial, já que muitas vezes nem conhece o intervalo salarial da vaga a que se candidata.

Por outro lado, não existe proteção legal para os trabalhadores que querem saber quanto ganham os colegas que exercem as mesmas funções. Ou para os que desconfiam de um fosso salarial entre homens e mulheres da mesma empresa. Mas tudo isto pode estar prestes a mudar.

A diretiva da Transparência Salarial, aprovada pelo Parlamento e Conselho da União Europeia em maio de 2023, vai trazer estas mudanças ao processo de recrutamento e muitas mais à fiscalização da desigualdade salarial entre mulheres e homens. Foi criada precisamente para reforçar a aplicação do “princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual entre homens e mulheres através de transparência remuneratória e mecanismos que garantam a sua aplicação”.

Há três anos, as instituições europeias deram até 7 de junho de 2026 — o próximo domingo — para que os estados-membros transpusessem para a sua legislação nacional as novas regras aprovadas ao nível europeu, sendo que nessa data as disposições legislativas já deveriam estar em vigor.

A poucos dias do fim do prazo, fonte oficial do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social diz ao Observador que “a transposição está a ser ultimada, devendo entrar em circuito legislativo muito proximamente“. Na proposta de revisão da legislação laboral que chegou ao Parlamento, e que vai nas próximas semanas ser votada na generalidade, não existem alterações que correspondam às exigências europeias.

Havendo um atraso na transposição, a Comissão Europeia pode instaurar um procedimento por infração contra Portugal, referem ao Observador vários especialistas em Direito do Trabalho, sendo que em última instância, o Estado português pode vir a ser condenado ao pagamento de sanções financeiras.

Certo é que sem a transposição atempada para o ordenamento jurídico português, as obrigações previstas na diretiva não terão aplicabilidade direta no setor privado a partir de 7 de junho. Ângela Afonso, advogada de direito laboral da Cuatrecasas alerta mesmo que os trabalhadores “não podem simplesmente começar a invocar direitos previstos [na diretiva] contra os empregadores privados a partir dessa data”.

Nos casos em que a diretiva seja invocada contra entidades do Estado e do setor público, incluindo empresas públicas, o caso muda de figura e passa já a poder ser invocada em tribunal a partir da data limite para a transposição, explica a mesma advogada.

E deixa o aviso, que se aplica tanto ao setor público como ao privado: “a prudência aconselha que as empresas portuguesas atuem proativamente, antecipando o cumprimento da diretiva, tanto para mitigar riscos jurídicos como para garantir conformidade assim que a transposição ocorra.”

Tal como refere Matilde Neto Ribeiro, advogada-estagiária na PLMJ nas áreas de Direito da União Europeia e Concorrência, “os tribunais nacionais devem, a partir da semana que vem, tanto quanto possível, interpretar o direito nacional à luz da diretiva não transposta – e se o atraso causar danos, o Estado pode ser obrigado a indemnizar”.

Embora o prazo de transposição expire já no domingo, a mesma jurista destaca que “apenas a Eslováquia e a Lituânia concluíram uma transposição integral e abrangente da diretiva”. “Outros estados-membros adotaram medidas parciais ou limitadas — é o caso da Bélgica (apenas para a Fédération Wallonie-Bruxelles), de Malta e da Polónia (que publicaram legislação abrangendo apenas parte das obrigações da diretiva)”.

Ou seja, a grande maioria dos países encontra-se em fases intermédias, com projetos de lei publicados, em consulta pública ou em fase preliminar de preparação, e vários já anunciaram formalmente atrasos na transposição, como os Países Baixos, a Dinamarca, a Suécia e a França.

Tatiana Marinho, associada sénior do departamento de laboral da sociedade Cerejeira Namora, Marinho Falcão, dá destaque ao caso de Espanha, que tem vindo a “reforçar progressivamente” o seu quadro normativo em matéria de igualdade remuneratória. “A legislação espanhola já impõe, nomeadamente, a elaboração de planos de igualdade obrigatórios para empresas a partir de determinada dimensão e a realização de auditorias salariais, o que coloca o país numa posição relativamente avançada para a transposição integral da diretiva”, refere ao Observador.

Por cá, as mudanças deverão começar ainda antes da fase da contratação e abranger as obrigações periódicas para empresas.

O que pode mudar nos processos de recrutamento

Anúncios de emprego vão ter de passar a discriminar faixa salarial da posição?

Há um ponto da diretiva que é claro: os empregadores passam a ser obrigados a informar os candidatos a emprego sobre a remuneração inicial, ou o intervalo remuneratório dos postos de trabalho que publicam.

“A lógica da diretiva é acabar com a opacidade salarial nos processos de recrutamento. Esta determina, no entanto, que essas informações devem ser fornecidas de forma a assegurar uma negociação informada e transparente sobre a remuneração, por exemplo, por meio da publicação de um anúncio de oferta de emprego, antes da entrevista de emprego ou por outro meio”, explica ao Observador Tatiana Marinho, associada sénior do departamento de laboral da sociedade Cerejeira Namora, Marinho Falcão.

A advogada entende que “não está prevista uma obrigação específica de informação da faixa salarial no anúncio da oferta de emprego“, uma vez que no texto da diretiva é utilizada a expressão “por exemplo”.

“O que sabemos é que pelo menos antes da primeira entrevista, o candidato a emprego tem de ter acesso a essa informação (remuneração inicial ou o seu intervalo, com base em critérios objetivos e neutros em termos de género, para o posto de trabalho a que se candidata)”, assegura.

Ângela Afonso, advogada da área laboral da sociedade Cuatrecasas, diz que quando for transposta a diretiva, a lei portuguesa poderá “prever a forma como deve cumprir-se a obrigação de informação sobre a remuneração aos candidatos a emprego, assim como clarificar se a empresa é obrigada a informar o valor exato ou se pode bastar um intervalo”, destacando que tendo em conta o texto da diretiva, “prestar informação quanto ao intervalo/banda salarial aplicável será suficiente“.

“As empresas que pretendam, proativamente começar a alinhar os processos de recrutamento com a diretiva, podem identificar a remuneração desde logo nos anúncios de emprego ou prever uma etapa no processo de recrutamento anterior à entrevista em que essa informação seja enviada àqueles que se candidatem à vaga”, aconselha ainda a especialista.

A certo ponto, tal como destaca o próprio Conselho Europeu, “não era claro” se a proposta abrangia os candidatos a emprego, por oposição às pessoas empregadas. “O texto de compromisso final esclarece que, para efeitos de transparência salarial antes da contratação, a diretiva também se aplica aos candidatos a emprego“, acabou a determinar-se na diretiva europeia.

Recrutadores vão poder continuar a perguntar quanto é que o candidato ganhava no emprego anterior?

“Os empregadores não deverão poder solicitar ou proativamente tentar obter informações sobre a remuneração atual ou o histórico de remunerações do candidato a emprego”, lê-se na diretiva. Ela “proíbe expressamente perguntas sobre o histórico salarial do candidato”, esclarece ao Observador, Pedro Condês Tomaz, associado sénior e coordenador do departamento de laboral da Cerejeira Namora, Marinho Falcão.

“O objetivo é impedir que desigualdades salariais acumuladas ao longo da carreira (especialmente no caso das mulheres) continuem a reproduzir-se de emprego para emprego“, acrescenta ainda. Entende ainda que “se um recrutador insistir nessa pergunta, o candidato pode recusar responder“.

Já em relação a eventuais incumprimentos por parte de quem contrata, Nuno Ferreira Morgado, advogado especializado em Direito do Trabalho na PLMJ considera provável que “a violação desta proibição constitua uma infração contraordenacional“. “É natural que a entidade competente para fiscalizar o cumprimento desta legislação venha a ser a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT)”, prevê ainda.

Certo é que muitos dos detalhes em relação a isso ficarão mais clarificados com a transposição da diretiva para o direito nacional, fazem questão de destacar os especialistas.

Anúncios de oferta de emprego vão poder ter referências ao género dos candidatos?

“Procura-se porteiro zelador qualificado” ou “procura-se cozinheira”. Nos sites de procura de emprego ainda são muitos os anúncios que se referem ao género do candidato pretendido para uma determinada vaga. E ainda que não fique expresso no anúncio que se está a excluir diretamente o outro género, a diretiva da União Europeia determina que os anúncios passem a ser “neutros em termos de género“.

“Para pôr termo à perpetuação das disparidades remuneratórias em função do género que afeta os trabalhadores individuais ao longo do tempo, os empregadores deverão garantir que os anúncios de oferta de emprego e as designações dos cargos sejam neutros em termos de género e que os processos de recrutamento sejam conduzidos de forma não discriminatória”, determina-se no ponto 33 da diretiva.

O que deve mudar na fiscalização da desigualdade salarial entre mulheres e homens

A denúncia continua a ser o único meio para agir contra a desigualdade salarial entre géneros?

Um dos principais pontos da diretiva é o do reforço do princípio de salário igual para trabalho igual ou de valor igual. Para assegurar isso mesmo são criados mecanismos concretos de controlo das diferenças salariais entre homens e mulheres.

“As empresas passam a ter obrigações de reporte salarial e, quando for detetada uma diferença remuneratória entre homens e mulheres superior a 5% sem justificação objetiva, terão de realizar uma avaliação conjunta das remunerações com representantes dos trabalhadores“, explica ao Observador a advogada Tatiana Marinho. A diferença pode ser detetada em qualquer categoria profissional.

Na prática, trata-se de uma “auditoria salarial obrigatória“, com a empresa a ter de identificar as causas da disparidade e a adotar medidas corretivas. A exposição de uma situação de disparidade salarial entre homens e mulheres de uma mesma empresa “deixa de depender apenas de denúncias individuais”, sendo criados “mecanismos preventivos de fiscalização interna”, refere a mesma especialista.

Sobre que elementos tem de incidir a avaliação das remunerações?

Nuno Ferreira Morgado, advogado na PLMJ, esclarece que uma avaliação conjunta das remunerações passa, em primeira instância, por uma “análise da proporção de trabalhadores femininos e masculinos em cada categoria de trabalhadores“.

É preciso depois requerer a “informação sobre os níveis de remuneração médios dos trabalhadores femininos e masculinos e sobre as componentes complementares ou variáveis para cada categoria de trabalhadores”. Uma vez identificadas eventuais diferenças entre os trabalhadores femininos e masculinos em cada categoria de trabalhadores é preciso apurar “os motivos dessas diferenças nos níveis de remuneração médios, com base em critérios objetivos e neutros em termos de género, se os houver, estabelecidos conjuntamente pelos representantes dos trabalhadores e pelo empregador”.

Também vai ser preciso determinar a “percentagem de trabalhadores femininos e masculinos que beneficiaram de um aumento da sua remuneração após o seu regresso de licença de maternidade, licença de paternidade, licença parental ou licença de cuidador” e ainda perceber “se esse aumento ocorreu na categoria de trabalhadores relevante durante o período em que a licença foi gozada”.

O que tem o empregador de fazer quando for identificada uma diferença salarial de 5% entre homens e mulheres?

Em primeiro lugar, como explica o advogado da PLMJ, as medidas de uma avaliação negativa — que identifique desigualdade salarial entre géneros — têm de ser tomadas quando o empregador “não tenha justificado essa diferença nos níveis de remuneração médios com base em critérios objetivos e neutros em termos de género”.

Fica depois com um prazo de seis meses a contar da data em que são comunicadas as informações sobre remunerações para corrigir essa diferença injustificada no nível de remuneração médio. E fica ainda adstrito a uma “avaliação da eficácia das medidas constantes de anteriores avaliações conjuntas das remunerações”.

O que muda na informação que o empregador tem de prestar sobre salários

O trabalhador passa a ter direito a saber quanto ganham os colegas de trabalho?

O próprio nome da diretiva europeia remete para a transparência salarial, mas como referem os vários especialistas ouvidos pelo Observador isto não quer dizer que os trabalhadores vão passar a ter direito a saber quanto ganha cada colega da mesma empresa.

“Prevê-se o direito dos trabalhadores a obter informação sobre os níveis de remuneração médios, desagregados por sexo. Ou seja, os trabalhadores não vão passar a ter o direito a saber quanto ganha individualmente cada um dos colegas que exerce as mesmas funções, mas quanto ganham, em média, os trabalhadores que exercem as mesmas funções”, explica Ângela Afonso, advogada da área de Direito do Trabalho.

Pedro Condês Tomaz refere, na mesma linha, que este é um dos “mitos mais recorrentes” relativamente à transposição da diretiva. “Nenhum trabalhador pode ter acesso ao salário dos seus colegas“, assegura.

Ângela Afonso nota ainda que os “trabalhadores não têm direito a aceder à informação referente aos trabalhadores da mesma categoria (que seria algo mais abrangente) mas tão somente as mesmas funções, ou seja, o mesmo posto de trabalho”.

“Por outro lado, a diretiva não prevê apenas que os trabalhadores vão passar a saber em média quanto ganham os colegas que exercem funções iguais às suas, mas também quanto ganham em média os trabalhadores que exercem funções diferentes mas de igual valor às suas, de acordo com a avaliação dos postos de trabalho que seja realizada pela empresa”, refere ainda a especialista.

A privacidade dos trabalhadores e o regime de proteção de dados é respeitado com a divulgação dos salários?

Como explica a advogada Tatiana Marinho, a legislação europeia foi desenhada para “compatibilizar transparência salarial com proteção de dados pessoais”.

Ou seja, o trabalhador tem direito a pedir a informação sobre salários de pessoas que exerçam as mesmas funções, mas na prática a informação “deverá ser fornecida de forma agregada e anonimizada, precisamente para respeitar o Regime Geral de Proteção de Dados (RGPD)”. “O objetivo não é expor salários individuais, mas permitir identificar eventuais desigualdades injustificadas”, aponta.

A diretiva prevê ainda, segundo a advogada Ângela Afonso, que os estados-membros “possam prever que a informação apenas tenha de ser prestada quando existe um número mínimo de trabalhadores em situação comparável“. Como destaca o advogado Nuno Ferreira Morgado, em situações em que o termo de comparação abrange apenas duas pessoas, “pode estar comprometida a confidencialidade de dados pessoais”.

Como é que o trabalhador pode pedir a informação sobre salários?

A diretiva estipula com clareza que todos os trabalhadores “deverão ter o direito de obter informações, a seu pedido, sobre o seu nível de remuneração individual e sobre a média dos níveis de remuneração, desagregados por sexo, para a categoria de trabalhadores que executam trabalho igual ao seu ou de valor igual ao seu”.

Um mero pedido, a título individual, será suficiente para fazer valer o pedido, mas a legislação europeia garante ainda que estas informações possam ser igualmente requeridas “através dos representantes dos trabalhadores ou de um organismo de promoção da igualdade“.

Além disso, os empregadores ficam com a obrigação de informar anualmente os trabalhadores “sobre esse direito, bem como sobre os passos a seguir para exercer esse direito”, sendo que podem sempre, por sua própria iniciativa, optar por disponibilizar essas informações sem que os trabalhadores as solicitem.

As orientações europeias, que devem ser transpostas até dia 7 de junho, determinam ainda que as empresas que empreguem pelo menos 100 trabalhadores deverão “comunicar periodicamente informações sobre as remunerações pagas”. A informação deve ser publicada ou por organismos designados pelos estados-membros ou pela própria entidade empregadora no seu site, ou, por exemplo, através do seu relatório de gestão.

“A fim de maximizar a cobertura da transparência remuneratória dos trabalhadores, os estados-membros podem aumentar a frequência da comunicação de informações ou tornar obrigatória a comunicação regular de informações sobre remunerações para os empregadores com menos de 100 trabalhadores”, destaca-se ainda na diretiva.

O que pode mudar nos casos de discriminação salarial que chegam aos tribunais

Quem tem de provar que existe (ou não existe) discriminação salarial?

Na legislação portuguesa prevê-se atualmente que “cabe a quem alega discriminação indicar o trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considera discriminado, incumbindo ao empregador provar que a diferença de tratamento não assenta em qualquer fator de discriminação”. Sendo que se determina ainda no Código do Trabalho que tal é “aplicável em caso de invocação de qualquer prática discriminatória no acesso ao trabalho, à formação profissional ou nas condições de trabalho”.

“Já existe, entre nós, uma inversão do ónus da prova em situações de discriminação”, considera a advogada Ângela Afonso.

Tatiana Marinho, por outro lado, entende que a diretiva traz mudanças importantes aos casos judiciais que versam sobre discriminação salarial. Nos casos em que um trabalhador apresente factos que permitam presumir a existência de discriminação salarial direta ou indireta, “caberá à entidade empregadora demonstrar que não houve qualquer violação do princípio da igualdade remuneratória”, explica ao Observador a advogada.

A especialista considera esta uma “mudança muito significativa”, já que até agora “o trabalhador tinha de carregar praticamente sozinho o peso da prova” até agora, mesmo que essa condicionante “dificultasse muito o acesso à Justiça nestes casos”.

Litígios judiciais relacionados com discriminação salarial podem aumentar?

“É natural que possam aumentar os litígios laborais relacionados com remuneração”, afirma Nuno Ferreira Morgado, advogado especializado em Direito do Trabalho na PLMJ, tendo em conta as novas regras de acesso à informação salarial.

Já os advogados Tatiana Marinho e Pedro Condês Tomaz entendem também que é “provável que exista um aumento de litigância”. “Se no passado (e no presente) as ações judiciais tinham sempre um pedido de pagamento de indemnização por assédio moral, a partir de agora, vão passar a ter (também) um pedido de pagamento de indemnização por discriminação salarial”, consideram.

Isto tendo em conta a combinação do “acesso à informação salarial desagregada por género e a inversão do ónus da prova criam condições muito mais favoráveis para que os trabalhadores avancem com ações judiciais”. “As empresas que não se prepararem atempadamente ficarão numa posição bastante vulnerável“, alertam ainda, referindo que muitos trabalhadores tinham, até agora, uma “enorme dificuldade em provar discriminação salarial porque não tinham acesso à informação necessária”. “A diretiva altera esse equilíbrio”, consideram.

“Ao mesmo tempo, isso também poderá levar muitas organizações a rever antecipadamente políticas salariais para reduzir risco de litígios”, concluem.

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