O Governo colocou em cima da mesa dos parceiros sociais, em sede de Concertação Social, uma redação nova do anteprojeto para as alterações às regras laborais. Várias são as mudanças face ao anteprojeto inicial, apresentado em julho de 2025. Nove meses de negociações, com mais de 50 reuniões, resultaram numa versão que ainda não teve o “sim” da UGT.

https://observador.pt/especiais/subsidios-em-duodecimos-dois-dias-a-mais-de-ferias-servicos-minimos-na-greve-para-quem-cuida-de-criancas-26-mudancas-na-lei-laboral/

A ministra do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, Maria do Rosário Palma Ramalho, já indicou que caso não haja acordo com a central sindical, a proposta que chegará à Assembleia da República será diferente desta que agora entregou. Contratos a prazo, amamentação, jornada contínua, impedimento de despedir cuidadores informais, não reintegração nas PME de despedidos ilegalmente. Estas são algumas das mudanças que o novo anteprojeto do Governo prevê para as regras laborais, na última versão que foi entregue aos parceiros sociais, à qual o Observador teve acesso.

Interrupção de gravidez (ou luto gestacional) permite ao pai faltar só três dias (sem remuneração)

Quando, em julho de 2025, o anteprojeto foi conhecido, foi das propostas que causou maior polémica. O Governo revogava o artigo que enquadra a falta pelo luto gestacional, inscrita em 2023 no Código do Trabalho, que dá à mãe e ao pai que percam o feto três dias de licença remunerados pela entidade patronal. O Governo explicou que o que pretendia era aplicar as regras da interrupção da gravidez ao luto gestacional, à qual o atual Código dá uma licença de 14 a 30 dias. O Governo pretendia, na primeira versão, estender ao acompanhante da trabalhadora (sendo pai ou não) ter uma licença de até 15 dias para assistência à família (com perda de remuneração, já que era enquadrado na falta justificada).

Ora, no anteprojeto que agora está em cima da mesa a norma para os pais volta a mudar. Já não se prevê a possibilidade de colocar falta justificada por 15 dias. O pai (e agora só o pai, já não se fala de companheiro), na interrupção da gravidez pode faltar “até três dias consecutivos imediatamente após a interrupção da gravidez”. E serão três dias não remunerados, mas com falta justificada. Na realidade é o que está hoje inscrito no Código de Trabalho para o luto gestacional. Trata-se, assim, de estender a regra para qualquer situação de interrupção da gravidez.

Dispensa para amamentar limitada a dois anos. Atestado só ao fim do primeiro ano

Já se sabia que o Governo tinha aceitado fazer alterações à primeira versão do anteprojeto quanto às regras na amamentação. Ainda que tivesse mantido a redução da dispensa para amamentação aos primeiros dois anos de vida do bebé, e não, como decorre atualmente, durante todo o tempo de amamentação. No entanto, face ao projeto inicial os procedimentos mudaram nesta nova versão. E deixa de se obrigar a atestado médico logo no primeiro pedido de dispensa. Assim, esta prova só passa a necessária se a situação se prolongar além do primeiro ano de vida da criança. Depois disso, e até aos dois anos, o atestado deve ser apresentado decorridos seis meses.

Caso o trabalho seja a tempo parcial a dispensa ficará mais limitada, face às regras atualmente em vigor, e como já se encontra no primeiro anteprojeto. Conforme o Observador noticiou, em julho do ano passado, ao contrário da redação atualmente em vigor, não se incluiu a previsão do limite mínimo de duração de 30 minutos da dispensa para amamentar prevendo-se apenas que a dispensa diária seja reduzida na proporção do período normal de trabalho, podendo, assim, ser inferior aos 30 minutos previstos como mínimo atualmente.

Jornada contínua para quem tem filhos até 12 anos. Fins de semanas, feriados e trabalho noturno no horário flexível “na medida do possível”

Tem sido um dos braços de ferro com  a UGT. Nem constava do anteprojeto inicial, mas no que está agora em cima da mesa da concertação social aponta para a possibilidade de haver jornada contínua para os pais com filhos até 12 anos – qualquer um dos pais. “A jornada contínua deve ocupar, predominantemente, um dos períodos do dia e  determinar uma redução do período normal de trabalho diário nunca superior a uma hora”, indica-se no anteprojeto, determinando-se que “o tempo máximo de trabalho seguido, em jornada contínua, não pode ter uma duração superior a cinco horas”. E com um limite de cinco anos, a pedido do trabalhador mas terá de ter acordo com o empregador ou estar previsto em convenção coletiva.

É aqui que difere a posição da UGT que pretende que pelo menos até aos oito anos a jornada contínua seja um direito, não dependente do acordo do empregador, e a partir dos oito anos até aos 12 é que já admite a possibilidade de ter de haver acordo se não estiver na convenção.

https://observador.pt/2026/04/14/ugt-tem-nova-proposta-para-a-jornada-continua-e-banco-de-horas-por-acordo-patroes-dizem-que-e-inaceitavel/

Outra polémica do primeiro anteprojeto era a de limitar os horários flexíveis já previstos na lei, nomeadamente em relação ao trabalho noturno ou aos fins de semana e feriados. No anteprojeto inicial pretendia-se estabelecer que o horário flexível se ajuste “às formas especiais de organização de tempo de trabalho que decorram do período de funcionamento da empresa ou da natureza das funções do trabalhador, nomeadamente em caso de trabalho noturno ou prestado habitualmente aos fins de semana e feriados”. Ou seja, estas formas distintas de organização de trabalho deverão ser tidas em conta na fixação do horário flexível. Há uma mudança que parece semântica do anteprojeto inicial para o que está agora em cima da mesa. É que se introduz o ajustamento às formas de organização – ou seja limitar a flexibilidade de horário aos fins de semana e trabalho noturno – “na medida do possível”. E esta introdução pode mudar a interpretação da norma, mas não retira totalmente a mudança. Uma norma que se acrescenta neste novo anteprojeto é a possibilidade de um trabalhador menor de idade não trabalhar por turnos.

Por outro lado, o novo anteprojeto passou a integrar uma redução de cinco horas semanais no horário laboral para assistência a filhos até um ano de idade que tenham doença oncológica. O atual Código de Trabalho já prevê essa redução para quem tenha filhos com deficiência ou doença crónica, estendendo-se agora a doenças oncológicas. É igualmente essa a alteração feita para a possibilidade de trabalho a tempo parcial para pessoas com filhos com doença, doença crónica ou oncológica, independentemente da idade.

Mudança para categoria inferior pode ter aprovação tácita

O Código de Trabalho já permite que haja uma mudança do trabalhador para categoria inferior, desde que haja acordo entre as partes e tendo autorização do serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral quando haja diminuição da remuneração. Agora no novo anteprojeto o Governo introduz uma aprovação tácita, caso não haja essa autorização em 45 dias. Caso não haja nesse prazo decisão, considera-se que se pronunciou “em sentido favorável à mudança do trabalhador”.

Não há algoritmos a decidir recrutamentos e avaliações mas pode haver no despedimento coletivo

É uma introdução no anteprojeto mais recente – face ao inicial. O Governo quer introduzir nos deveres do empregador o impedimento de utilização de automatismos no recrutamento e avaliação. Segundo a norma agora inscrita, “o empregador deve assegurar que as decisões em matéria de recrutamento e seleção, organização do trabalho, avaliação, progressão na carreira, aplicação de sanções disciplinares e manutenção ou cessação do contrato de trabalho, não são adotadas sem intervenção humana, a qual pode confirmar, alterar ou revogar a decisão proposta pelos algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial”. Infringir esta norma será uma contraordenação grave.

Se esta utilização é vedada na contratação, já não é nos despedimentos coletivos, onde se introduz, no atual anteprojeto, a obrigatoriedade, no entanto, de comunicar nos despedimentos coletivos se houve instrumentos ou processos utilizados, “nomeadamente a utilização de algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial”. Da mesma forma no despedimento por extinção de posto de trabalho o empregador tem de indicar se nos critérios para a escolha dos trabalhadores foi utilizado algum algoritmo.

Microempresas têm de dar menos horas de formação aos trabalhadores

Nem as 40 atuais nem as 20 inicialmente pretendidas. As microempresas vão ficar com a obrigação, caso seja aprovada a última versão do anteprojeto, 30 horas de formação contínua aos seus trabalhadores por ano. Nas restantes empresas mantêm-se as 40 horas semanais. Continua a ser objetivo diferenciar as microempresas, que empregam menos de 10 pessoas e têm um volume de negócios anual ou balanço total anual de até 2 milhões de euros. Na versão agora em cima da mesa também se determina que a formação seja pelo tempo proporcional aos contratos a prazo, ao trabalho a tempo parcial, e no ano de entrada na empresa.

Além da formação contínua, o Código do Trabalho prevê que o exercício de funções acessórias por parte de um trabalhador que exijam “especial qualificação” seja conjugado com formação profissional. Mas se no articulado em vigor se obriga a um mínimo de 10 horas anuais, na sua reformulação, se aprovada, cai o número de horas mínimo. Uma alteração já prevista no anteprojeto inicial que no entanto propunha a mudança para contraordenação leva a infração a esta norma (e que na versão atualizada voltou a contraordenação grave).

Limites aos contratos a prazo ficam iguais, mas há mais casos em que é possível fazê-los (nomeadamente a quem nunca teve contrato)

Esta é uma das grandes alterações do primeiro anteprojeto para o atual. O Governo recuou na pretensão de dar mais tempo aos contratos a prazo. Na primeira versão, o Governo passava o limite do contrato a termo certo para os três anos, mais um do que os atuais dois, passando a poder ser feito por um prazo inferior a um ano (face aos seis meses do Código de Trabalho). Já os contratos a termo incerto iriam até aos cinco anos, mais um ano do que a sua duração limite.

Sendo necessária a justificação para a constituição de um contrato a prazo, o Governo pretende alargar as possibilidades enquadradas, incluindo nas justificações as necessidades por situações de calamidade declarada (a termo incerto). O estado de calamidade passa a ser também justificação para o lay off.

Além disso, podem passar a ser feitos contratos a prazo com termo certo a mais situações: lançamento de empresas mesmo que tenham 250 trabalhadores ou mais (limite que está hoje no Código de Trabalho), contratação de desempregados também de longa duração (12 meses) e não apenas de muita longa duração. Mas volta-se a incluir uma cláusula, no anteprojeto em cima da mesa, que vai a meio do caminho face ao inicial em relação à possibilidade de contratar a prazo trabalhadores que nunca tenham tido um contrato de trabalho. O anteprojeto inicial ia mais longe dizendo que se abrangia por esta possibilidade os trabalhadores que nunca tivessem estado nos quadros de uma empresa, o que na leitura feita seria a porta aberta para que uma pessoa pudesse ficar toda a vida laboral sob contratos a prazo. Agora retira-se a especificação do contrato “a tempo indeterminado”, mas manteve-se nesta versão a inexistência de contrato de trabalho anterior.

O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes, aponta-se no anteprojeto em cima da mesa, retirando-se, face ao Código em vigor, a possibilidade de limitar o período temporal com essas renovações. É só estipulado o limite de três vezes, sem interpretações temporais.

Acréscimo excecional de atividade já não justifica contratos de muita curta duração que podem ser feitos em mais setores

Nos contratos de muita curta duração há alterações no anteprojeto em cima da mesa face ao inicial e também face ao Código do Trabalho. Deixam de poder ser feitos como justificação pelo acréscimo excecional da atividade. Esta norma, prevista no atual Código, cai.

Assim, os contratos de muito curta duração só podem ser feitos nas atividades sazonais, e por 35 dias com duração máxima de 70 dias no ano. Mas a versão em cima da mesa parece alargar os casos em que é possível esses contratos sazonais, já que além de se falar da agricultura e turismo se estende aos “setores conexos”, não especificados mas que alarga bastante o âmbito, podendo apanhar a restauração, transportes, entre outros setores.

Governo recua na possibilidade de regras menos benéficas no teletrabalho na contratação coletiva

Na primeira versão do anteprojeto, o Governo admita a possibilidade de poderem ser estabelecidas regras menos favoráveis aos trabalhadores por contratação coletiva no teletrabalho. O teletrabalho é atualmente uma das matérias em relação à qual a contratação coletiva só pode dispor em sentido mais favorável aos trabalhadores e assim continua na atual versão, já que o Governo fez cair a possibilidade de a contratação coletiva, em determinadas circunstâncias, poder prever regras menos favoráveis do que as que estão plasmadas no Código do Trabalho.

Mudou esta determinação do anteprojeto inicial para o atual, mas mantém-se a revogação de duas normas que preveem que o trabalhador pode opor-se sem fundamentar ao teletrabalho proposto pelo empregador e que o empregador tem de fundamentar a recusa caso a proposta de teletrabalho seja compatível com o funcionamento da empresa. Qual o alcance destas revogações? Conforme disseram, anteriormente ao Observador, os advogados da Cuatrecasas significa que “a lei passará a ser omissa em relação à recusa pelo trabalhador e pelo empregador de proposta de teletrabalho apresentada pela outra parte, mas a eliminação dos números 6 e 7 do artigo 166.º parece apontar para um reforço da autonomia das partes nesta matéria, ou seja, baseando-se o teletrabalho num acordo entre as partes (e excluindo as situações em que o trabalhador pode impor o teletrabalho), as alterações à lei parecem vir confirmar que ambas as partes são livres para – sem que tenham de apresentar qualquer justificação – recusar a proposta de teletrabalho vinda da outra parte”.

Outra norma que se pretende revogar é a que impõe ao empregador a realização de exames de saúde e segurança no trabalho em contexto do teletrabalho. E passará a ser possível ao trabalhador, mediante comunicação enviada ao empregador com, pelo menos, 5 dias de antecedência, alterar temporariamente o local de trabalho previsto no acordo de teletrabalho, “o que, contudo, só se tornará eficaz se o empregador não opuser a essa alteração durante os referidos 5 dias”, salientam os mesmos advogados. Quanto às despesas que o empregador tem de assumir nos casos de teletrabalho, embora se altere a redação da norma – face ao Código em vigor, mas a mudança manteve-se nos dois anteprojetos – os advogados viam apenas uma simplificação na redação da norma.

Patrões podem contactar fora do período normal de trabalho desde que não esperem resposta

O Governo no anteprojeto agora em cima da mesa pretende fazer uma mudança ao regime que impede o trabalhador de ser contacto fora do horário de trabalho pelo empregador (exceto em caso de força maior). O dever de abstenção de contacto mantém-se, mas inclui-se, agora, uma norma para que possa haver comunicações e contactos desde que não se espere resposta. “Não se inserem na proibição estabelecida no número anterior as comunicações e contactos com indicação expressa da dispensa de resposta do trabalhador fora do período normal de trabalho”, diz a norma agora introduzida

Banco de horas individual só por acordo

É uma das linhas vermelhas da UGT e foi uma norma que teve grandes evoluções. O Governo, na versão original do anteprojeto, recuperava o banco de horas individual que tinha sido revogado em 2019, com o Governo de António Costa. Face à linha vermelha, o novo anteprojeto chama-lhe banco de horas por acordo. A mudança significativa, além do nome, é a de prever que possa haver acordo para este banco de horas “na falta de convenção coletiva”. “Na falta de convenção coletiva de trabalho, o regime de banco de horas pode ser instituído por acordo expresso entre o empregador e o trabalhador”, lê-se agora.

De resto mantém-se, face ao anteprojeto inicial, o aumento do período normal de trabalho até duas horas diárias, com um máximo de 50 horas semanais e um limite anual de 150 horas. Nas mudanças do primeiro anteprojeto para este novo, deixa cair a obrigação de o acordo regulamentar a compensação do trabalho acrescido. Na proposta (que manteve a primeira versão) impõe-se ao empregador o dever de comunicar ao trabalhador a necessidade de trabalho com uma antecedência mínima de três dias, ou, em situações excecionais, logo que possível, sendo também de três dias o mínimo para aviso por parte do trabalhador solicitar ao empregador a redução do tempo de trabalho até duas horas.

Conforme tem sido noticiado, é revogado o banco de horas grupal, previsto quer no Código do Trabalho, quer no anteprojeto inicial. A UGT tinha proposta distinta para o banco de horas por acordo.

Isenção de horário de trabalho a situações de complexidade técnica ou funções essenciais

A isenção de horário de trabalho poderá, se a nova versão do anteprojeto for para a frente, abranger não apenas quem exerça cargo de administração/direção ou funções de confiança, fiscalização ou apoio, mas também cargos de “elevada complexidade técnica” ou “funções essenciais ao funcionamento da empresa”.

Maior limite para trabalho extraordinário

O Governo aproveita a nova versão do anteprojeto para aumentar o limite que um trabalhador pode ser chamado a fazer horas extras. Face às atuais 200 horas o Governo quer elevar esse limite às 300 horas por ano, desde que seja aumentado por instrumento de regulamentação coletiva. Nas microempresas o número de horas pode subir por acordo em 20% face às 75 horas por ano previstas no Código, caso haja 20% de trabalhadores a faltarem ao trabalho.

Governo deixa cair “compra” de férias

O programa do Governo ficou com o compromisso de “maior flexibilidade no gozo de férias por iniciativa do trabalhador, com a possibilidade de aquisição de dias de férias, com um limite a definir contratualmente entre as partes”. O limite afinal chegou a estar estabelecido no primeiro anteprojeto – seriam dois dias adicionais de férias mas o trabalhador perderia a remuneração correspondente, já que seriam enquadrados como faltas justificadas. No anteprojeto renovado, a “compra” de férias cai.

Subsídios de Natal e de férias em duodécimos por acordo

Acabou incorporada no programa do Governo e agora vertida (mas com mudanças face à primeira versão) para o anteprojeto da reforma da lei laboral a possibilidade de o trabalhador receber os subsídios de Natal e de férias em duodécimos.

Essa possibilidade foi dada no decurso da intervenção da troika em Portugal, em 2013. Acabou por ficar prevista durante pelo menos cinco anos, mas agora o Governo, e acomodando uma proposta da Iniciativa Liberal, quer retomar essa possibilidade, pretendendo inscrevê-la no Código de Trabalho. Mas com uma mudança face ao projeto inicial. É que se nesse se admitia o pagamento em duodécimos bastando o pedido do trabalho, por sua vontade expressa, agora só se admite se houver acordo entre trabalhador e empregador.

Créditos laborais voltam a poder ser renunciados pelos trabalhadores na presença sindical

Foi uma batalha parlamentar na Agenda do Trabalho Digno, mas acabou por ficar inscrito o impedimento de o trabalhador poder renunciar, por acordo, aos créditos laborais (valores a que o trabalhador tem direito na cessação de um contrato). E, assim, o crédito ao trabalho só pode, atualmente, ser extinto por transação judicial.

O Governo da AD quer reverter essa norma. E por isso inscreve no anteprojeto a possibilidade do crédito ao trabalhador ser “suscetível de extinção” mas altera agora a norma face ao anteprojeto inicial. Neste o trabalhador prescindia dos créditos “em declaração escrita reconhecida notarialmente”. Agora o reconhecimento notarial é secundado pela declaração escrita “na presença de membro de estrutura sindical que represente o trabalhador ou, na sua falta, de membro de comissão   de trabalhadores”.

Causa de despedimento só em fraude na declaração médica. Autodeclaração fraudulenta já não justifica

A declaração médica fraudulenta já é motivo que pode consubstanciar justa causa para um despedimento. No anteprojeto inicial do Governo estendia-se essa possibilidade à autodeclaração de doença (que passou a ser possível) com intuito fraudulento, mas esta regra acabou por cair na nova versão, considerando na redação a declaração médica fraudulenta.

Limitações ao outsourcing durante seis meses e no “core” da empresa

Foi uma das disposições da Agenda do Trabalho Digno do governo socialista que mais contestação mereceu dos patrões. O Código do Trabalho passou a prever limitações para uma empresa entregar algumas atividades a terceiros (outsourcing) que não o podiam fazer se tivessem terminado contrato com trabalhador para a mesma atividade no ano anterior. O Governo quis revogar totalmente a medida, mas acabou a aceitar uma redução da limitação de um ano para seis meses. Mas este impedimento só vigora na atividade principal na empresa. Para as outras vai passar a ser possível o outsourcing. “Nos 6 meses posteriores à decisão de despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho, é proibido recorrer à prestação de serviços externos para substituir a atividade prestada pelos trabalhadores abrangidos, cuja função se insira no âmbito da atividade principal da empresa”.

Despedimento coletivo com mais um dia de compensação

No despedimento coletivo, o atual anteprojeto aumenta de 14 para 15 dias a retribuição base por cada ano de trabalho para a compensação dos trabalhadores. Passa a ser contraordenação muito grave a violação desta norma (atualmente é grave).

Despedimentos por justa causa nas PME sem via verde

Os despedimentos por justa causa em microempresas tinham uma via verde que o Governo pretendia estender às PME (até 249 trabalhadores). Mas essa pretensão caiu na nova versão do anteprojeto.

Cuidadores informais não podem ser despedidos sem fundamentação

As trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes ou o trabalhador em licença parental inicial já não podiam ser despedidos sem o parecer da entidade competente na área da igualmente de oportunidades entre homens e mulheres (CITE). Agora, no anteprojeto reformulado o Governo inclui na mesma situação o trabalhador que tenha estatuto de cuidador informal não principal.

Impedir reintegração em despedimento ilegal possível também para PME. Valor mínimo da indemnização sobe

Na versão inicial do anteprojeto, todas as empresas poderiam requerer em tribunal a não reintegração de trabalhador despedido ilegalmente. Uma redação que suscitou polémica e que, no novo anteprojeto, passou a estender-se só às PME (uma vez que a regra já é aplicável às microempresas) ou, conforme já está previsto no Código, em qualquer empresas desde que o trabalhador ocupe cargo de administração ou direção. O empregador tem de pedir em tribunal a não reintegração, desde que com  fundamentando que o regresso do trabalhador é “gravemente prejudicial e perturbador do funcionamento da empresa”. Nos casos em que o tribunal admita a não reintegração, o trabalhador tem direito a indemnização entre 45 e 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de trabalho (atualmente para as microempresas a indemnização é de 30 a 60 dias).

Regras da greve são mudadas. Mais setores obrigados a serviços mínimos

Também houve alterações nos serviços que ficam abrangidos pela obrigação de prestarem serviço durante uma greve. Retirou-se alguns face ao projeto inicial. Assim, se atualmente há essa obrigação nos serviços de correios e telecomunicações; médicos, hospitalares e medicamentosos; salubridade pública, incluindo a realização de funerais; energia e minas, incluindo o abastecimento de combustíveis; abastecimento de águas; bombeiros; atendimento ao público que assegurem a satisfação de necessidades essenciais cuja prestação incumba ao Estado; transportes, incluindo portos, aeroportos, estações de caminho-de-ferro e de camionagem, relativos a passageiros, animais e géneros alimentares deterioráveis e a bens essenciais à economia nacional, abrangendo as respetivas cargas e descargas; e transporte e segurança de valores monetários, o Governo quer que seja estendida aos serviços de cuidado a idosos, doentes e pessoas com deficiência e crianças institucionalizadas.

Foi assim retirado face ao anteprojeto inicial o abastecimento alimentar, os serviços de segurança privada de bens ou equipamentos essenciais, e os serviços de cuidado a crianças, conforme já tinha sido noticiado pelo Observador. 

https://observador.pt/2026/03/11/governo-deixou-cair-alargamento-de-servicos-minimos-obrigatorios-as-escolas-nas-negociacoes-do-pacote-laboral/

No anteprojeto não se determina percentagens mínimas quanto aos serviços mínimos nem condiciona ou limita decisões de arbitragem. Mas nos casos das necessidades sociais impreteríveis determina-se que “é devida a prestação de serviços mínimos indispensáveis à satisfação das necessidades”, deixando de se determinar que é a associação sindical, a comissão de greve ou os trabalhadores aderentes a assegurarem esses serviços.

O anteprojeto revoga, por outro lado, a norma que “prevê que, na negociação entre os representantes dos trabalhadores e os empregadores dos serviços mínimos relativos a uma greve substancialmente idêntica a duas anteriores nas quais a definição de serviços mínimos por arbitragem teve igual conteúdo, o serviço competente do Ministério do Trabalho proponha às partes que a aceitem e que, caso a rejeitem, tal facto conste da ata da negociação” – norma que se manteve do primeiro anteprojeto para este último. O que, conforme tinham apontado em julho do ano passado os advogados da SRS Legal, deverá “conferir maior margem de apreciação e de atuação ao serviço competente do ministério responsável pela área laboral (em regra, a DGERT) na condução das negociações tendentes à obtenção de um acordo sobre os serviços mínimos, no âmbito de cada greve em concreto.”

Vai ser mais fácil atingir quotas de emprego para pessoas com deficiência

O Governo pretende alargar muito o nível de deficiência que permite às empresas atingirem as quotas de emprego a que estão obrigadas. Assim se atualmente essas quotas têm de ser preenchidas por pessoas com grau de incapacidade igual ou superior a 60%, o Governo pretende fazer baixar o nível de incapacidade aos 33%. O trabalhador com incapacidade de 60% passará a ser valorado em dobro, uma valoração que é uma “inovação” face ao anteprojeto inicial.

Por outro lado, mesmos as pessoas colocadas numa empresa mas que sejam trabalhadores de terceiros podem contar para essa quota.

Não declarar trabalhadores (incluindo serviço doméstico) não dá prisão, mas sim pena de multa

Já não dá prisão, mas apenas pena de multa até 80 dias, a não declaração de trabalhadores à segurança social. Esta é uma mudança face à lei em vigor, mas também face ao anteprojeto inicial que descriminalizava a não declaração. Agora baixa-se a pena. Isto também abrange a não declaração de serviço doméstico.

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Passa a ser possível acumular pensão antecipada com trabalho em empresa

Na atual legislação proíbe-se a acumulação da pensão antecipada com rendimentos da mesma empresa por três anos desde a atribuição da reforma antecipada. Essa norma, no entanto, vai cair, segundo a pretensão do Governo no atual anteprojeto.

Presunção de contrato de trabalho obriga a dependência de 80% mas já não exige atividade regular

Face ao primeiro anteprojeto, o Governo deixou cair o conceito, que se considerou vago, da prestação de atividade regular que tinha de existir cumulativamente com a dependência económica para que presumisse a existência de um contrato de trabalho em plataformas digitais. Agora fala-se apenas da dependência económica que passa para os 80%, face aos atuais 50% — ou seja é considerado trabalhador dependente se 80% do rendimento for proveniente da mesma entidade.

Uma incoerência que se tinha detetado na primeira versão era que esta dependência de 80% não tinha correspondência no código do regime contributivo da segurança social. O Governo alterou para uniformizar a dependência económica em ambos os regimes, aos 80% de rendimento a uma única entidade.