Chegados a 2026, cresce a expectativa em torno da transposição da Diretiva (UE) 2023/970, destinada a reforçar o princípio da igualdade remuneratória entre homens e mulheres por trabalho igual ou de igual valor. O prazo termina a 7 de junho de 2026. E, mesmo antes da transposição formal, não é de excluir que determinadas normas da Diretiva, quando suficientemente claras, precisas e incondicionais, possam vir a ser diretamente invocadas pelos particulares perante os tribunais nacionais.

O tema, porém, está longe de ser novo. Em Portugal, desde 2018, as empresas estão obrigadas a adotar políticas remuneratórias transparentes, assentes em critérios objetivos e comuns a homens e mulheres. Ainda assim, a realidade continua a resistir à mudança. Segundo o Barómetro de 2025 publicado pelo Ministério do Trabalho, com base em dados de 2024, o gender pay gap em Portugal mantém-se nos 12,5%, valor muito próximo da média europeia apurada para 2020.

Este dado revela, no mínimo, que o quadro legal existente não tem sido suficiente, por si só, para transformar estruturalmente as práticas remuneratórias. Revela também que a desigualdade salarial continua a ser tratada, demasiadas vezes, como tema de retórica institucional e não como verdadeira prioridade de gestão.

Multiplicam-se os estudos sobre o custo económico da desigualdade. Um estudo coordenado pelo ISEG concluiu que a eliminação do diferencial salarial faria o PIB nacional per capita crescer 4%. Apesar disso, continuamos a assinalar 17 de novembro como o dia a partir do qual as mulheres trabalham gratuitamente até ao final do ano, sem que o indicador se mova de forma verdadeiramente significativa.

A Diretiva poderá marcar um ponto de viragem precisamente porque desloca o debate do plano abstrato da igualdade para o plano concreto da transparência.

A exigência de informar os candidatos sobre a remuneração inicial, ou o respetivo intervalo, logo no início do processo de recrutamento, bem como a proibição de solicitar o histórico remuneratório anterior, são medidas de enorme alcance prático. Pela primeira vez, a transparência salarial deixa de ser apenas um tema interno e passa a influenciar diretamente a forma como as empresas recrutam, negoceiam e se posicionam no mercado de trabalho.

O mesmo sucede com o reforço dos direitos de informação dos trabalhadores e dos seus representantes quanto aos critérios de determinação das remunerações, aos níveis salariais e à progressão na carreira. A opacidade remuneratória, durante décadas tolerada como instrumento de gestão, torna-se cada vez mais difícil de sustentar.

Reconheça-se, contudo, que a transparência remuneratória não resolve tudo. Nem todas as diferenças salariais passarão a ser ilícitas ou impossíveis de justificar. Num mercado em que a escassez de talento é real e a pressão para atrair perfis qualificados continua elevada, é natural que as empresas procurem manter margem para diferenciar ofertas, no recrutamento e em contextos de promoção ou retenção.

O problema nunca esteve na existência de diferenças, mas na incapacidade de as explicar de forma objetiva, coerente e juridicamente sustentável.

É esse, aliás, o verdadeiro teste que 2026 traz às empresas. Já não bastará “ter uma política”. Será necessário demonstrar que essa política existe, que é conhecida, que é aplicada com consistência e que resiste ao escrutínio interno, sindical, judicial e reputacional.

Dito isto, seria simplista ler este novo quadro como se implicasse transformar as empresas num espaço de exposição total de informação sensível e estratégica. A transparência não exige ingenuidade. Nem deve significar a banalização de informação cuja divulgação possa gerar conflitos internos desnecessários, fragilizar posições negociais ou agravar contextos contenciosos, sobretudo quando esteja em causa o acesso facilitado a informação relevante em processos judiciais em curso.

O desafio estará, portanto, no equilíbrio entre uma maior abertura informativa e a preservação de racionalidade e prudência na gestão.

Esse equilíbrio será particularmente sensível nas empresas com 100 ou mais trabalhadores, que ficarão sujeitas a deveres de reporte em matéria de diferenças salariais entre homens e mulheres. E a pressão aumentará quando, nesse âmbito, forem identificadas diferenças salariais injustificadas de, pelo menos, 5%, não corrigidas no prazo de seis meses, caso em que a Diretiva prevê a realização de avaliações conjuntas com os representantes dos trabalhadores.

Este novo patamar de escrutínio merece, por isso, atenção particular. Não apenas pelo ónus administrativo e operacional que representa, mas porque cria condições para uma exposição muito superior àquela a que a maioria das organizações está habituada. E esse escrutínio não será apenas jurídico. Será também institucional, reputacional e cultural.

Por isso, a discussão sobre transparência salarial não é apenas uma discussão sobre compliance. É uma discussão sobre governo interno, liderança e confiança organizacional.

As empresas que olharem para este tema como mais uma obrigação regulatória tenderão a chegar tarde. Quem, pelo contrário, aproveitar o momento para rever criticamente os seus modelos de remuneração, progressão e avaliação estará melhor preparado para enfrentar um mercado de trabalho mais exigente, mais informado e menos tolerante à arbitrariedade.

A transição do “salário igual” para o “salário transparente” não elimina a complexidade. Torna-a mais visível. Mas essa visibilidade pode ser positiva, porque obriga as organizações a fazer aquilo que durante demasiado tempo foram adiando: olhar de frente para os seus critérios, testar a sua consistência e decidir se estão, de facto, preparadas para justificar as diferenças que mantêm.

A questão já não é saber se a transparência remuneratória vai chegar às empresas, mas se as empresas chegarão preparadas a esse momento. Em 2026, o que estará em avaliação não será apenas a conformidade formal das políticas salariais, mas a capacidade real de justificar escolhas, explicar diferenças e sustentar uma cultura de equidade perante trabalhadores, representantes e tribunais. E nesse teste, a opacidade deixará de ser refúgio para passar a ser risco.