Marx, ao analisar a cidade industrial, identificou duas grandes questões urbanas na base das desigualdades e da exploração: a “questão laboral” e a “questão da habitação”. Dessa consciência emergem, respetivamente, os sindicatos e o movimento cooperativo como respostas às assimetrias profundas desses dois mercados — o do trabalho e o residencial.

Mas o mundo urbano tornou-se progressivamente mais complexo ao longo do século XX. Os serviços substituíram largamente a indústria nas cidades e, na sequência da crise de 1968 e da celebração do centenário da publicação de O Capital, Henri Lefebvre escreveu o célebre ensaio O Direito à Cidade. Nesse texto, Lefebvre argumenta que a cidade, no seu todo, se transformou numa espécie de fábrica: uma máquina de produção de espaço para consumo coletivo, atravessada por múltiplos mercados sobrepostos. É a própria cidade, nesse emaranhado, que passa a produzir desigualdades. A cidadania real deixa então de ser apenas jurídica ou formal e passa a depender da posição social de cada indivíduo face a esses mercados urbanos.

Hoje, para além do mercado de trabalho e do mercado imobiliário — e das relações cada vez mais intrincadas entre ambos —, é indispensável considerar o peso dos mercados da educação, da saúde e, em menor grau, da cultura. Estes mercados não operam sobre indivíduos abstratos, mas sobre agregados familiares concretos: com horizontes de expectativa, projetos intergeracionais, aspirações dos mais novos e relações de dependência associadas ao cuidado dos mais velhos. O reforço do individualismo como condição para um maior dinamismo do mercado laboral entra, assim, em tensão com uma tradição mais coletivista, marcada pela ligação à família e aos lugares, que continua a caracterizar a sociedade portuguesa.

A esta complexidade acresce, a partir do final da década de 1960 na Europa, uma transformação estrutural adicional: a sobreposição, em cada cidade, de uma sociedade transnacional sobre a sociedade local e nacional. Portugal só segue esta trajetória nos anos 1990, ao transformar-se também num país de imigração. Esta realidade foi muitas vezes descrita como um conflito entre “Norte Global” e “Sul Global”, mas essa dicotomia já não capta a diversidade de posições sociais em presença. O processo foi enfatizado a partir de 2012-2013 (2012 como ano do início dos Vistos Gold e da 1.ª feira de imobiliário português no exterior – França; 2013 como ano de viragem do turismo com 9 prémios no World Travel Awards Europe). A sociedade transnacional estrutura-se hoje através de categorias profissionais e estatutos muito distintos — imigrantes, expatriados, executivos regionais, nómadas digitais, investidores globais, administradores transnacionais — que coexistem nos mesmos espaços urbanos. Em muitos casos, alguns destes grupos, a par dos turistas, atingem um volume tal que passam a constituir mercados próprios dentro das cidades, com efeitos claros sobre o trabalho, a habitação e os serviços.

Um exemplo simples ajuda a ilustrar esta complexidade. A maior comunidade estrangeira em Portugal é a brasileira, representando cerca de 30% dos imigrantes. Ora, o mercado de trabalho brasileiro apresenta um dos níveis de turn-over mais elevados do mundo, com uma taxa estrutural próxima dos 56% ao ano — isto é, mais de metade dos vínculos laborais são substituídos num único ano. Até que ponto este habitus laboral, transportado por indivíduos socializados nesse contexto, influencia práticas e expectativas no mercado de trabalho português? A pergunta não é retórica e merece reflexão.

É neste quadro — urbano, transnacional, familiar e moralmente tenso — que deve ser analisado o chamado “Pacote Laboral”. Naturalmente, é possível reduzi-lo a uma disputa clássica entre patrões e trabalhadores, entre governo e centrais sindicais. Mas essa leitura ignora variáveis cruciais que frequentemente conduzem as políticas públicas a inflexões imprevisíveis, por vezes em sentido oposto às intenções declaradas dos decisores e ao próprio espírito da concertação social.

A primeira questão que se impõe é saber se, num contexto de mercado de trabalho próximo do pleno emprego, os riscos de uma reforma laboral foram suficientemente ponderados. E, caso o tenham sido, até que ponto a reforma proposta é verdadeiramente sistémica, capaz de limitar variáveis parasitas e de prevenir efeitos colaterais com custos sociais elevados. Um mercado de trabalho em pleno emprego, atravessado pela competição entre trabalho presencial, híbrido e remoto, tende a conferir maior liberdade ao trabalhador e a relativizar o valor de cada vínculo específico. Concordo que este cenário é, em abstrato, mais favorável a uma reforma do que um contexto de crise e retração do emprego. Também concordo que é desejável uma maior dinâmica laboral, que torne a mobilidade atrativa para os trabalhadores e permita às empresas maior capacidade de adaptação face às transições digital, energética e demográfica.

O problema reside no modo como essa dinâmica é promovida. Simplificando uma questão complexa, há duas vias possíveis. Uma consiste em incentivar a mobilidade através da formação contínua, da redução dos custos de contexto e da criação de mecanismos de apoio ao turn-over, num quadro de flexi-segurança. Outra, substancialmente diferente, passa por colocar os trabalhadores numa situação de maior dependência e precariedade, facilitando a contratação e o despedimento em nome da flexibilidade empresarial. É certo que empresas mais ajustáveis podem abrir oportunidades no mercado de trabalho. Mas se não houver uma consideração séria dos custos psicológicos, sociais e familiares do turn-over, o que se ganha em eficiência económica perde-se em coesão social e bem-estar individual.

Nenhuma reforma laboral será sustentável se os trabalhadores a percecionarem como uma reforma feita apenas “do lado das empresas” — mesmo reconhecendo que são as empresas que criam emprego. Uma reforma pode contribuir para uma sociedade mais justa ou, pelo contrário, aprofundar a lógica de subordinação acrítica de uma “sociedade administrada”, que se foi consolidando através de práticas rotineiras da Administração Pública e de muitas organizações privadas.

A visão otimista da reforma laboral assenta na ideia de que maior mobilidade gera melhor ajustamento e, consequentemente, maior produtividade. Um trabalhador excessivamente protegido pode ficar preso a um mau emprego (job lock), enquanto organizações mais flexíveis se ajustam melhor às transições estruturais. A flexibilidade permitiria, assim, um melhor matching entre indivíduos e postos de trabalho, resultando em empresas mais robustas e empregos mais sólidos.

Mas esta visão funciona em Portugal? A mobilidade pressupõe um mercado verdadeiramente dinâmico, com diversidade sectorial, múltiplas ofertas e competição real por talento.

Mobilidade sem oportunidades traduz-se apenas em precariedade.

Além disso, flexibilizar sem políticas fortes de formação conduz à rotação lateral, não à progressão. A baixa produtividade portuguesa não decorre essencialmente das leis laborais, mas de problemas bem conhecidos: gestão ineficiente, fraca capitalização das empresas, atraso tecnológico, baixa inovação, culturas organizacionais hierárquicas e reduzida autonomia dos trabalhadores. Facilitar despedimentos sem melhorar salários e condições tende, por fim, a corroer a motivação. E a economia não cresce apenas por ajustamento técnico, mas também por identificação, confiança organizacional e conforto psicológico.

O novo pacote laboral pode ser entendido como expressão de um voluntarismo dinâmico que procura mobilizar talentos e acelerar a economia. Contudo, no contexto institucional português, corre o risco de se inscrever num regime moral marcado por chefias ressentidas, onde cada instrumento de flexibilidade se transforma em mecanismo de controlo e cada promessa de mobilidade em potencial dispositivo de medo. É dessa tensão que depende se a reforma laboral contribuirá para uma sociedade mais justa — ou para a normalização silenciosa de uma sociedade administrada.